Pracodawcy zazwyczaj zakładają, że podwyżka jest oczekiwana przez każdego pracownika. W praktyce pracownik może nie chcieć zwiększenia wynagrodzenia i ma do tego prawo. Jak zatem zmienić warunki płacy i dać pracownikowi podwyżkę, nie łamiąc przepisów? Odpowiedź znajdziesz w artykule.

Czy można zmienić warunki płacy aneksem

Zgodnie z art. 29 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2022.0.1510 t.j.) wynagrodzenie za pracę jest częścią umowy o pracę. Jego zmiana wymaga zatem zgodnej woli obu stron. Tryb, który został przewidziany w przepisach odnośnie do zmiany warunków pracy i płacy to:

– porozumienie zmieniające,

– wypowiedzenie zmieniające.

 Aneks jako forma zmiany umowy o pracę nie jest wymieniony w Kodeksie. Co więcej, wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 2003 r. (I PK 512/02)  potwierdza, że zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. W uzasadnieniu wyroku czytamy:

– Przepisy art. 42 § 1 -3 k.p., przewidujące obowiązek pracodawcy wypowiedzenia wynikających z umowy warunków płacy, nie określa czy obowiązek ten istnieje w każdej sytuacji, czy też tylko w razie zamierzonej zmiany wynagrodzenia na niekorzyść pracownika. Oznacza to, że nie ma prawnych podstaw do zaniechania stosowania jednego z dwóch trybów normalnie określających sposób zmiany umowy o pracę – porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.

Aneks do umowy o pracę jest zatem niewłaściwą formą prawną. W aneksie nie ma bowiem miejsca na zgodę pracownika, która powinna się znaleźć przy każdej zmianie umowy o pracę. Jeśli jednak aneks zostanie zastosowany, a pracownik zgłosi sprzeciw, jest to jednoznaczne z brakiem zgody na nowe warunki płacy. Przez sposób „dorozumiany” rozumie się milczące przyjęcie nowej propozycji (brak sprzeciwu). Bezpiecznie jednak jest zastosować formy prawne określone w k.p.

Porozumienie zmieniające warunki płacy

Porozumienie zmieniające można zawrzeć z pracownikiem w każdym momencie i może ono dotyczyć każdego aspektu umowy o pracę. Nie ma też znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony na czas określony, czy na stałe.

Porozumienie zmieniające wchodzi w życie na skutek zgodnego oświadczenia stron, potwierdzonego podpisem. Od porozumienia zmieniającego warunki płacy, pracownikowi nie przysługuje odwołanie. Nie trzeba go też konsultować np. z przedstawicielami związków zawodowych. Jest to więc najszybsza i najbezpieczniejsza forma zmiany umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy

Co do zasady, wypowiedzenie zmieniające pracodawca wręcza pracownikowi, któremu zamierza pogorszyć warunki pracy lub płacy. Wypowiedzenie warunków płacy jest czynnością jednostronną ze strony pracodawcy. Jeśli pracownik nie zgadza się na nowe warunki, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się wszystkie przepisy wypowiedzenia umowy o pracę np.:

– konsultacje związkowe,

– konieczność wskazania rzeczywistych powodów wypowiedzenia,

– uwzględnienie okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy nie może otrzymać pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym lub opiekuńczym oraz objęty ochroną przedemerytalną.

Pracownik może złożyć odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli sąd pracy uzna, że wypowiedzenie zmieniające było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, pracownik może domagać się uznania go za bezskuteczne. W przypadku gdy umowa uległa rozwiązaniu, może starać się o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. Gdy biuro rachunkowe odpowiada za obsługę kadrową i to z jego błędu doszło do niewłaściwego rozwiązania umowy, klient biura ma prawo domagać się zwrotu poniesionych kosztów. Dobrą praktyką jest zatem, gdy biuro rachunkowe świadczące usługi kadrowo-płacowe ma zawartą dobrowolną polisę ubezpieczeniową obejmującą swoim zakresem świadczone usługi.

Czy pracownik może nie przyjąć podwyżki

Pracownik może odmówić przyjęcia podwyżki. Takie sytuacje mają miejsce, gdy pracownik pobiera zasiłki z pomocy społecznej, których kryterium dochodowe decyduje o możliwości przyznania wsparcia. Pracownik pobierający emeryturę lub rentę rodzinną może zrezygnować z podwyżki, aby organ emerytalny nie zawiesił wypłaty świadczeń. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia podwyżki, warto mieć potwierdzenie na piśmie. Pracownik nie musi podawać powodu, jednak pracodawca powinien zabezpieczyć się przed oskarżeniem o dyskryminację lub roszczeniami o wyrównanie pensji w przyszłości.